Index Egalité Femmes-Hommes 2026

Au titre de l’année 2025, notre entreprise a calculé son Index de l’égalité professionnelle, obtenant la note globale de 61/100 (contre 83/100 en 2024).

Ce résultat, en baisse, s’explique principalement par un « effet de structure » lié à la réduction de nos effectifs et au gel des augmentations salariales durant l’exercice écoulé. Sur une population réduite (75 salariés), chaque mouvement individuel impacte lourdement les indicateurs statistiques légaux.

Bien que ce score ne reflète pas une dérive de notre politique de mixité, il déclenche l’obligation légale de définir un plan d’action correctif. Notre objectif est de repasser au-dessus du seuil de 75 points dès la prochaine campagne.

Détail des indicateurs et mesures de progrès

1. Écart de rémunération : 21/40

• Constat : Un écart subsiste au sein de la catégorie « Ingénieurs et Cadres » expérimentés (plus de 40 ans).
• Objectif de progression : Atteindre un score de 34/40.
• Mesures : Nous mettons en œuvre un arbitrage RH centralisé pour identifier et corriger les écarts lors des recrutements et des revues de performance, avec un focus spécifique sur les profils cadres.

2. Écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35

• Constat : L’équité est totale sur cet indicateur. Malgré un volume d’augmentations restreint en 2025, les femmes ont été proportionnellement plus représentées que les hommes dans les décisions d’attribution.
• Objectif : Maintenir cette note maximale de 35/35.

3. Retour de congé maternité : 0/15

• Constat : L’absence d’augmentations générales et le gel des budgets individuels en 2025 ont mécaniquement annulé ce score.
• Objectif : Atteindre 100 % de salariées augmentées au retour de congé maternité (score cible : 15/15).
• Mesures : Formalisation écrite de la règle de rattrapage salarial dans nos procédures internes et mise en place d’un contrôle RH systématique à chaque retour de congé.

4. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

• Constat : Avec 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, cet indicateur reste structurellement lent à évoluer.
• Objectif : Améliorer la mixité de notre équipe de direction.
• Mesures : Poursuite de nos efforts en faveur de la promotion interne et de la féminisation des postes à haute responsabilité.

Diabeloop continue à valoriser chaque collaborateur pour ce qu’il apporte au quotidien, indifféremment de son genre.

L’équipe Diabeloop