Index de l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes – Année 2025
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Index de l’Égalité Professionnelle Femmes-Hommes – Année 2025
Au titre de l’année 2025, notre entreprise a calculé son Index de l’égalité professionnelle, obtenant la note globale de 64/100 (contre 83/100 en 2024).
Ce résultat, en baisse, s’explique principalement par un « effet de structure » lié à la réduction de nos effectifs et au gel des augmentations salariales durant l’exercice écoulé. Sur une population réduite (75 salariés), chaque mouvement individuel impacte lourdement les indicateurs statistiques légaux.
Détail de notre score 2025 par indicateur :
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 29/40
- Écart de taux d’augmentations individuelles : 25/35
- Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0/15 (Indicateur impacté mécaniquement par l’absence d’augmentations générales en 2025 )
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10 (4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations)
Bien que ce score ne reflète pas une dérive de notre politique de mixité, il déclenche l’obligation légale de définir un plan d’action correctif. Notre objectif est de repasser au-dessus du seuil de 75 points dès la prochaine campagne.
Détail des indicateurs et mesures de progrès
- Écart de rémunération : 29/40 (objectif cible 34/40)
- Constat : L’écart pondéré est de 8,3 % en faveur des hommes.
- Objectif de progression : Réduire l’écart de rémunération global pour atteindre un score d’au moins 34/40 d’ici 3 ans, en ciblant un écart pondéré inférieur à 5 % à poste et âge comparables.
- Mesures : Mise en place d’une vérification systématique de l’équité salariale interne lors des recrutements, et analyse spécifique lors des campagnes d’augmentations pour garantir que les revalorisations contribuent à la résorption progressive des écarts à poste et ancienneté comparables.
- Écart de taux d’augmentations individuelles : 25/35 (objectif cible 35/35)
- Constat : Rappel du constat : L’écart est de 6,8 points de % en faveur des hommes (15,9 % des hommes augmentés contre 9,1 % des femmes).
- Objectif : Garantir une équité dans l’attribution des augmentations individuelles pour atteindre à nouveau la note maximale de 35/35 dès le prochain exercice.
- Mesures : Alignement explicite des mesures et des enveloppes d’augmentations individuelles avec les objectifs de l’Index Égalité Professionnelle.
- Retour de congé maternité : 0/15 (objectif cible 15/15)
- Constat : L’absence d’augmentations générales et le gel des budgets individuels en 2025 ont mécaniquement annulé ce score.
- Objectif : Atteindre le taux légal de 100 % de salariées bénéficiant d’une augmentation à leur retour de congé maternité ou d’adoption (pour obtenir la note de 15/15).
- Mesures : Formalisation écrite de la règle de rattrapage salarial dans nos procédures internes et mise en place d’un contrôle RH systématique à chaque retour de congé.
- Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10 (objectif cible 10/10)
- Constat : 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- Objectif : La note maximale ayant été atteinte, l’entreprise ne fixe pas d’objectif de progression réglementaire sur cet indicateur.
- Mesures : Poursuite de nos efforts en faveur de la promotion interne et de la féminisation des postes à haute responsabilité.
Diabeloop continue à valoriser chaque collaboratrice·collaborateur pour ce qu’elle·il apporte au quotidien, indifféremment de son genre.
L’équipe Diabeloop
